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Que devient votre CV envoyé?

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Écrit par Laurence Monaco   

Que devient votre CV une fois envoyé aux recruteurs ?

Savez-vous ce que deviennent votre CV et lettre de motivation une fois envoyés ? Non ! Voilà pourtant le genre d'info qui vous permettra de taper dans l'?il des recruteurs. Petit tour d'horizon des secrets d'analyse des entreprises.

Dans un grand groupe

Comme beaucoup de grandes entreprises, CNP Assurances s'est équipé d'un logiciel de gestion pour l'épauler dans le premier tri de ses candidatures. L'outil est chargé de recevoir puis de scanner les candidatures avant de sélectionner celles qui contiennent certains mots-clés.

Les candidatures qui réussissent à passer l'étape du robot sont ensuite décortiquées par les chargés de recrutement avant d'être soumises aux opérationnels. « Les candidats qui nous intéressent sont ensuite conviés à deux entretiens, explique Sylvie Lefebvre, responsable du recrutement. Le premier est mené par un chargé de recrutement qui a pour rôle de vérifier la véracité de la candidature et de voir comment le candidat pourrait s'intégrer à long terme dans l'entreprise. Le second entretien est mené par un opérationnel. Les points techniques du métier sont alors abordés. »

Même schéma chez Airbus, à la différence que la firme n'utilise pas de logiciel automatique pour effectuer son premier tri. « Un sourceur juge de la pertinence des CV reçus et sélectionne, à l'issue de pré-entretiens téléphoniques, entre 7 et 10 candidats », précise Mikaël Butterbach, directeur de l'emploi.

Les heureux élus sont, eux aussi, conviés à deux entretiens physiques : « le premier, mené par un manager, a pour objectif de valider les compétences techniques requises pour le poste tandis que le second entretien, mené par un responsable RH, tend à tester le comportement du candidat, notamment sa capacité à travailler en équipe et à évoluer dans un environnement transculturel », explique-t-il.

Pour les deux groupes, un débriefing entre les responsables RH et les managers est organisé à la suite de ces entretiens. Une rencontre à l'issue de laquelle un candidat est choisi pour le poste.

Les profils qui n'ont pas été conviés en entretien reçoivent, quant à eux, une lettre de refus tandis que ceux qui ont été pressenti pour le poste bénéficient d'un retour téléphonique au cours duquel les raisons du refus sont expliquées. Quoiqu'il en soit, « nous envoyons systématiquement une réponse à tous ceux qui nous écrivent », insiste, pour sa part, Sylvie Lefebvre.

 Dans une PME

« Les candidatures que nous recevons sont toutes décryptées de manière individuelle », explique Michaël Rémy, directeur des ressources humaines de Compin Group, une PME spécialisée dans les aménagements des intérieurs ferroviaires. Les candidatures spontanées ne sont pas en reste : « nous les rapprochons de nos besoins potentiels identifiés ou à venir », précise-t-il. Cela signifie que si votre candidature ne répond pas à un besoin à un instant T, elle ne finira pas à la poubelle mais sera archivée pendant un an.

 Puisque le volume de candidatures reçues est moins important que pour un grand groupe, ce sont les managers qui effectuent le premier filtre. « Ils sélectionnent les candidatures qui répondent aux critères présents dans l'annonce. Leur objectif est de créer une short list de 3 à 7 candidats », explique Michaël Rémy.

Après avoir été entendu une première fois par les responsables RH, les candidats présélectionnés sont reçus en entretien par un comité composé de chargés de recrutement, de managers et de membres du comité de direction. Parfois même du directeur général lorsque le poste est clé dans l'organisation de l'entreprise. La décision est donc, ici aussi, collégiale : « cela nous permet de minimiser les erreurs de casting et d'assurer une bonne qualité de recrutement », précise le DRH de la PME.

Ce processus de recrutement présente également l'avantage de ne pas être figé. « Lorsque nous recrutons un candidat à forte valeur ajoutée, nous ne nous interdisons pas quelques souplesses comme faire évoluer le poste ou proposer une rémunération plus élevée », explique Michaël Rémy.

  Dans un cabinet de recrutement

Véritables intermédiaires entre les employeurs et les candidats, les cabinets de recrutement ont la particularité d'être réactifs. « Dès que nous recevons une candidature, nous envoyons un accusé de réception au candidat, précisant que s'il n'a pas de nouvelle de notre part sous 15 jours, il peut considérer que nous ne donnerons pas suite à sa candidature », explique Jean-Christophe Thibaud, dirigeant du cabinet Lectia.

La première sélection, effectuée par les consultants, s'opère « en fonction des critères définis par nos clients », précise Claude Baratay, gérant du cabinet Bream & Laanaia.

C'est-à-dire en fonction du diplôme du candidat, de son nombre d'années d'expérience, de ses compétences linguistiques... Un premier tri qui se veut rapide : « je consacre généralement entre 10 et 15 secondes à la lecture d'un CV. D'où l'intérêt d'être pertinent, synthétique et d'utiliser des mots-clés... » explique Jean-Christophe Thibaud, qui se souvient avoir récemment reçu pas moins de 900 candidatures pour un poste de directeur général à pourvoir à Bayonne.

À l'issue de cette première sélection, seuls 10 % des CV sont mis de côté. « Je contacte par téléphone les profils qui sont susceptibles d'intéresser mon client. Je donne au candidat des éléments sur le poste. Si la première prise de contact est concluante, je lui propose de rencontrer mon client », raconte Jean-Christophe Thibaud. Chez Bream & Laanaia, la démarche diffère légèrement : « une fois ma short list établie, je la communique à mon client qui s'occupe de contacter les candidats pour les recevoir en entretien », résume Claude Baratay.

  Aurélie Tachot ©Keljob - Octobre 2011

 
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